http://www.selmafoeken.nl/2007/12/groepsoefening.html?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=groepsoefening Trainingsacteren kun je leren WORKSHOPS VOOR TRAINERS & TRAININGSACTEURS Tue, 07 Feb 2012 09:55:22 +0000 hourly 1 http://wordpress.org/?v= http://www.selmafoeken.nl/2007/12/groepsoefening.html#comment-310 Hanneke Thu, 01 Apr 2010 10:07:04 +0000 http://localhost/wordpress3/?p=97#comment-310 Goedendag, Al jaren geef ik cursussen voor werkbegeleiders en feedback was altijd een belangrijk onderdeel daarvan. Het afgelopen jaar ben ik wel anders tegen feedback aan gaan kijken. (mede door de boeken van Remco Claassen) Bij feedbacken gaat het vaak grotendeels over de ego van de gever. Het zichthebben op zichzelf (gever) is daarom erg belangrijk en helaas blijkt dat vaak nog beperkt te zijn. Feedback heeft volgens mij alleen zin als de ontvanger er om vraagt (en niet omdat hij dat van de opleider moet doen!!) en daarbij ook in staat is de gever als coach te verheffen. Als de gever toch het idee heeft dat hij iets kwijt moet over het gedrag van de ander, probeer ik te stimuleren dat hij er eerst achter komt wat maakt dat de eventuele ontvanger het gedrag vertoont dat hij op dat moment laat zien. (eerst de ander begrijpen voordat jezelf begrepen wilt worden. Covey) In begeleidingstrajecten laat ik de gever ook opschrijven wat de gedachtengang/beweegredenen zijn van de eventuele ontvanger. Dan ontstaat vanzelf al het gesprek en komen denkkronkels van zowel de gever als ontvanger boven tafel. Het is dan een uitwisseling tussen gelijkwaardige gesprekspartners in tegenstelling tot het niveauverschil dat vaak ontstaat bij het geven van feedback. Als het gedrag de werkuitvoering direct in gevaar brengt is een correctiegesprek van toepassing. Ik werk ook met een trainersacteur en als ik hem inzet in het oefenen van gespreksvaardigheden merk dat cursisten graag van hem leren en hem verheffen tot coach. Daardoor kan hij ze wel voorzien van feedback. Het aanleren van feedbacken naar elkaar en naar de leerling toe probeer ik nu wel te beperken. Ben benieuwd wat andere trainers hier van vinden. Groeten Hanneke Goedendag,
Al jaren geef ik cursussen voor werkbegeleiders en feedback was altijd een belangrijk onderdeel daarvan. Het afgelopen jaar ben ik wel anders tegen feedback aan gaan kijken. (mede door de boeken van Remco Claassen) Bij feedbacken gaat het vaak grotendeels over de ego van de gever. Het zichthebben op zichzelf (gever) is daarom erg belangrijk en helaas blijkt dat vaak nog beperkt te zijn.
Feedback heeft volgens mij alleen zin als de ontvanger er om vraagt (en niet omdat hij dat van de opleider moet doen!!) en daarbij ook in staat is de gever als coach te verheffen.
Als de gever toch het idee heeft dat hij iets kwijt moet over het gedrag van de ander, probeer ik te stimuleren dat hij er eerst achter komt wat maakt dat de eventuele ontvanger het gedrag vertoont dat hij op dat moment laat zien. (eerst de ander begrijpen voordat jezelf begrepen wilt worden. Covey) In begeleidingstrajecten laat ik de gever ook opschrijven wat de gedachtengang/beweegredenen zijn van de eventuele ontvanger. Dan ontstaat vanzelf al het gesprek en komen denkkronkels van zowel de gever als ontvanger boven tafel. Het is dan een uitwisseling tussen gelijkwaardige gesprekspartners in tegenstelling tot het niveauverschil dat vaak ontstaat bij het geven van feedback.
Als het gedrag de werkuitvoering direct in gevaar brengt is een correctiegesprek van toepassing.
Ik werk ook met een trainersacteur en als ik hem inzet in het oefenen van gespreksvaardigheden merk dat cursisten graag van hem leren en hem verheffen tot coach. Daardoor kan hij ze wel voorzien van feedback.
Het aanleren van feedbacken naar elkaar en naar de leerling toe probeer ik nu wel te beperken.
Ben benieuwd wat andere trainers hier van vinden.
Groeten Hanneke

]]>